La Resolución N.º 433-2023-SUNAFIL/TFL-Primera Sala confirma que no es suficiente firmar un convenio de compensación de horas extras: la empresa debe poder demostrar que el descanso se otorgó realmente.
Cuando un trabajador realiza horas extras, la regla general es que estas deben pagarse con la sobretasa legal correspondiente. El artículo 10 del Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, aprobado por Decreto Supremo N.º 007-2002-TR, establece un recargo no menor de 25% para las dos primeras horas extras y de 35% para las siguientes.
Sin embargo, la ley permite una alternativa: que el trabajo en sobretiempo sea compensado con períodos equivalentes de descanso, siempre que exista un acuerdo entre empleador y trabajador.
Pero aquí aparece una pregunta importante: ¿basta con firmar un convenio que diga que las horas extras serán compensadas más adelante?
La Primera Sala del Tribunal de Fiscalización Laboral de SUNAFIL respondió que no.
El caso analizado por SUNAFIL
En la Resolución N.º 433-2023-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, la empresa investigada presentó convenios firmados con sus trabajadores. En ellos se señalaba que el trabajo en sobretiempo sería compensado con horas o días de descanso.
La empresa sostuvo que esos documentos demostraban que no correspondía pagar las horas extras.
Sin embargo, SUNAFIL verificó que los convenios no habían sido acompañados de documentos adicionales que demostraran que los trabajadores realmente gozaron del descanso compensatorio en las fechas pactadas.
Por ello, la Sala concluyó que el convenio no era una prueba suficiente, por sí solo, para acreditar la compensación efectiva.
Dicho de forma simple: una cosa es acordar que se dará descanso; otra muy distinta es demostrar que ese descanso sí se dio.
Un convenio vacío no prueba que la deuda fue compensada
Un convenio genérico que diga “las horas extras serán compensadas con descanso” puede dejar demasiadas preguntas sin respuesta:
- ¿Qué horas extras se están compensando?
- ¿A qué trabajador corresponden?
- ¿Cuántas horas o días de descanso se otorgarán?
- ¿En qué fecha concreta se disfrutará ese descanso?
- ¿Existe una asistencia, autorización o registro que demuestre que el trabajador no laboró porque estaba compensando esas horas?
Si no existe evidencia sobre el cumplimiento real, la empresa puede quedar expuesta a que SUNAFIL considere que las horas extras no fueron pagadas ni compensadas.
Por eso, desde una perspectiva preventiva, el acuerdo debe identificar con claridad el sobretiempo que será compensado, el período equivalente de descanso y, de ser posible, la fecha o mecanismo concreto para hacerlo efectivo. Luego, debe existir una constancia verificable de que el trabajador disfrutó realmente de ese descanso.
No basta con acumular horas extras y dejar para un futuro indeterminado la decisión de cuándo se compensarán.
¿Qué ocurre si la empresa dice que “más adelante” dará el descanso?
El problema de postergar indefinidamente la compensación es que el trabajador continúa bajo la organización y decisión de la empresa. Si el descanso depende únicamente de que el empleador considere conveniente otorgarlo, el acuerdo pierde eficacia práctica.
Por eso, si trabajaste horas extras y te señalan que serán compensadas, resulta razonable pedir que se precise cuándo y cómo se otorgará el descanso. Si no existe una fecha viable para compensarlas, corresponde evaluar el pago de las horas extras.
Antes de iniciar una denuncia, puede ser útil presentar una solicitud escrita a la empresa: pedir que programe el descanso compensatorio pendiente o que pague el sobretiempo adeudado. Esta comunicación también sirve como evidencia de que el trabajador reclamó su derecho.
Si la empresa no responde, niega la compensación o mantiene acuerdos sin ejecución real, el trabajador puede evaluar una denuncia ante SUNAFIL.
El control de asistencia también fue relevante
La resolución analizó además que la empresa no llevaba el registro de control de asistencia de algunos trabajadores durante determinados meses.
Este punto importa porque el control de asistencia no es un detalle administrativo. El Decreto Supremo N.º 004-2006-TR exige, como regla general, que el empleador mantenga un registro permanente en el que el trabajador consigne personalmente su tiempo de labores.
Sin registros confiables, es más difícil verificar la jornada, las horas extras y el descanso compensatorio. En este caso, SUNAFIL consideró que no contar oportunamente con esos registros era una infracción muy grave.
Además, la empresa no cumplió una medida inspectiva de requerimiento emitida para corregir los incumplimientos detectados. Ese incumplimiento generó una infracción adicional a la labor inspectiva.
La lección principal
La compensación con descanso puede ser válida, pero debe ser real, verificable y equivalente al sobretiempo trabajado.
Un convenio firmado puede ser el inicio del acuerdo, pero no reemplaza la prueba de su ejecución. Si la empresa no puede acreditar que el trabajador gozó efectivamente del descanso, SUNAFIL puede concluir que las horas extras siguen sin estar pagadas ni compensadas.
Si tienes horas extras pendientes, convenios de descanso que nunca se ejecutaron o problemas con tu control de asistencia, puedes solicitar una revisión de tu caso y de tus documentos laborales.
¿Tienes un caso similar?
Cuéntanos tu situación y te orientamos sin costo por WhatsApp.
